Redoc vous avait déjà parlé des rapports sur les compétences des docteurs, et des outils à disposition pour évaluer soi-même ses compétences pendant ou après le doctorat. Le thème est de nouveau d’actualité avec l’ouverture du service DocPro annoncé depuis plusieurs années par l’Association Bernard Gregory, la Conférence des Présidents d’Universités, et le MEDEF et désormais accessible sur le site MyDocPro.org.
Un outil pour évaluer et illustrer ses compétences de docteur
Le site MyDocPro.org, bilingue français et anglais, permet à tout doctorant ou docteur de se créer un compte pour concevoir et afficher son profil focalisé autour de ses compétences de docteur. Un ensemble de 24 compétences clé est proposé, exprimées dans le langage de l’entreprise, et organisées en 4 classes thématiques : « coeur de métier », « qualités personnelles et relationnelles », « gestion de l’activité et création de valeur » et « stratégie et leadership ».
Pour chacune de ces compétences, il est possible de l’afficher si on estime qu’on l’a acquise, en choisissant une des trois « phases de développement » proposées. Ces trois niveaux semblent correspondre à un niveau minimal attendu en sortie de doctorat pour la phase 1, un niveau plus avancé pour la phase 2, et un niveau de manager (par exemple, dans le monde académique, celui attendu pour un directeur doctoral) pour la phase 3. Chaque phase de développement est décrite par une liste à puces très explicite, qui semble bien compréhensible tant du côté académique que du côté des entreprises. Ces descriptions permettent assez facilement de faire son choix : une vingtaine de minutes suffit pour sélectionner le niveau atteint dans chacune des compétences.
Mais le plus intéressant (et le plus long : compter dix bonnes minutes par compétence) vient ensuite : il s’agit de fournir, pour chaque compétence et niveau choisi, un exemple d’illustration tiré de sa propre expérience (« Expliquez en termes concrets à quelle occasion vous avez développé cette compétence.« ). La description de cette expérience est limitée à 800 caractères, contrainte qui s’avère parfois un peu frustrante, mais force à être concis et efficace. Finalement, remplir ces cadres constitue une excellente préparation aux questions des entretiens d’embauche qui visent à approfondir ou préciser les compétences affichées par le docteur dans son CV, afin de s’assurer qu’il correspond effectivement au profil recherché.
Une reconnaissance des compétences à poursuivre
Cet outil est-il à la hauteur des enjeux ? Annoncé le 11 février sur le compte Twitter du MEDEF, il contient deux semaines plus tard moins de 50 profils de docteurs affichés publiquement, dont très peu ont fait l’effort d’illustrer leurs compétences par des exemples concrets. Nul doute que les partenaires à l’origine de l’outil ont prévu une stratégie de communication et de valorisation destinée à le faire utiliser par un grand nombre de docteurs. On pourrait même imaginer l’intérêt pour une école doctorale ou un établissement de faire créer une fiche à tous ces docteurs, afin d’identifier de manière statistiques les points à développer, par exemple dans son offre de modules doctoraux.
D’autres sections du site restent mystérieuses, il s’agit des sections « création de profils » et « recherche de formations », destinées respectivement aux recruteurs, et aux responsables académiques : aucune fiche n’a été créée pour ces sections.
Mais ce service a tout de même un mérite, avancer enfin sur un des outils proposés par le MEDEF dans sa stratégie d’évitement du sujet de la reconnaissance du doctorat dans les conventions collectives. Rappelons que les grandes avancées en faveur de la reconnaissance du doctorat sous la présidence de Laurence Parisot (« on pourrait aussi favoriser les parcours des doctorants vers l’entreprise via une meilleure reconnaissance de leur statut par les conventions collectives des branches professionnelles » : Laurence Parisot, Besoin d’air, p. 56, 2007, Seuil) ont été réfrénées depuis, par un argumentaire fragile, visant à encourager l’évaluation individuelle des compétences de chaque docteur, en retardant le plus possible l’ajout du doctorat au RNCP, référentiel national des certifications professionnelles. C’est pourtant une des pistes essentielles mises en avant par Patrick Fridenson, chargé de mission sur la valorisation du doctorat par le ministère en charge de la recherche, dans sa tribune de l’automne dernier dans Libération, qui demandait que viennent enfin « des actes, des administrations comme des entreprises ».
Les entreprises qui ont osé recruter des docteurs peuvent en tout cas se féliciter d’avoir fait un pari gagnant, qui participe à la tendance à la hausse du nombre de dépôt de brevets français. Ces entreprises déposent en effet plus de brevets que les autres, comme le montre l’étude La présence de titulaires d’un doctorat dans les entreprises de R&D du ministère chargé de la recherche sur des données de 2011. Ces résultats expérimentaux viennent donc renforcer le fait que l’obtention du doctorat correspond à la maîtrise de l’ensemble des compétences du chercheur, apte à repousser les frontières de la connaissance, et que ces compétences correspondent particulièrement aux besoins actuels et futurs des entreprises. Combien d’études et de rapports faudra-t-il encore voir publier sur le sujet avant que la valeur de ce diplôme très particulier soit enfin évidente pour tous les recruteurs ?
Redoc Paris-Est 
Vincent Mignotte a annoncé lors du colloque national « Les docteurs : un atout pour les entreprises », le 13 avril 2015, qu’un millier d’utilisateurs étaient enregistrés sur le site, et explique le faible nombre de profils publics par le fait que de nombreux inscrits n’ont pas encore terminé le travail de conception de leur portfolio de compétences.
Publié par Philippe | 13 avril 2015, 11 h 01 min